Автор: Давид Саркисян
Вы не можете каждый день быть одновременно и руководителем, и надсмотрщиком, и костылём для всего отдела. А если пока так и есть — значит, у вас не система, а ручное управление.
Контроль, отчёты, напоминания, исправления — всё это работает, пока вы рядом. Но стоит вам на день выпасть — и всё начинает трещать. А значит, пора менять конструкцию. Ниже — мой подход: как выстроить такую систему, где люди работают без кнута, а результат держится не на страхе, а на внутренней ясности.
1. Система — это не регламенты, а понимание
Я строю любую структуру с вопроса: «Что в этой системе должен понимать каждый человек — даже если начальства нет на связи?»
Если вы сформулировали ответ четко и он понятен не только вам, но и вашим подчинённым, значит можно строить. Если ясности пока нет — стоить уделить немного времени на четкое понимание и тогда вас не будут дергать по каждой мелочи.
Система — это когда всё понятно без вас: кто за что отвечает, что делать в той или иной ситуации, какой результат считается хорошим, а какой неприемлем. Без подобных критериев— ни одна CRM не спасёт и роста у отдела не будет.
2. Начинается всё не с таблиц, а с людей
Неважно, какие у вас инструменты, если человек у себя в голове считает: «Я просто делаю, что сказали. Мне за это платят.» Такого сотрудника легко вычислить — он обычно делает все как попало, оправдывается почему не получилось добиться результата и постоянно отлынивает от работы.
Всё, что выстроено на таком мышлении — будет разваливаться.
Поэтому я сначала включаю ответственность у своих сотрудников.
Объясняю:
- Что мы продаем и с какой целью
- Зачем мы вообще продаём данные товары/услуги
- Кому они нужны и какую пользу приносят
- Что люди получают работая с нами
- Почему важно не просто “передать инфу”, а влиять на решение
Когда продавец понимает, зачем он делает работу, через внутреннее понимание, а не жёсткие регламенты — он начинает думать сам и начинает хотеть добиться результата.
3. Привычки сильнее инструкций
Если каждый шаг требует напоминания — это не система, это квест. И чем сложнее коридоры на пути — тем меньше желания прикалывать усилия.
Поэтому я стараюсь всё важное встраивать в поведение.
- Скрипт — не документ, а точка опоры. И важно подавать информацию именно с такой позиции.
- Отчёт — не контроль, а способ увидеть свою динамику и отследить продленную собой же работу.
- Регламент — не “что нельзя”, а как делать проще и лучше, когда сомневаешься или не уверен.
Когда человек обучен правильно, ему не нужен надзиратель. Он уже готов работать на результат.
4. Самоаудит лучше разборов
После звонка я всегда советую задать себе три вопроса:
- Что получилось хорошо?
- Где я потерял клиента?
- Что сделаю иначе в следующий раз?
И знаете, что происходит?
Люди начинают учиться на себе, а не ждать очередной подсказки — как в детстве.
Если вы выстраиваете с командой отношения по сценарию «родитель — ребёнок», будьте готовы, что к вам будут бегать за одобрением и инструкциями даже в самых простых ситуациях. Это не про слабость. Это — про выученную беспомощность.
А нам нужна взрослая система.
Та, в которой сотрудник умеет посмотреть на свою работу со стороны, задать себе вопросы, сделать выводы — и двигаться вперёд не потому, что его проконтролировали, а потому что он сам понял, как сделать лучше.
Вот с этого момента и начинается рост. Не под присмотром — а из внутренней опоры.
Если вы выстраиваете с командой отношения по сценарию «родитель — ребёнок», будьте готовы, что к вам будут бегать за одобрением и инструкциями даже в самых простых ситуациях. Это не про слабость. Это — про выученную беспомощность.
А нам нужна взрослая система.
Та, в которой сотрудник умеет посмотреть на свою работу со стороны, задать себе вопросы, сделать выводы — и двигаться вперёд не потому, что его проконтролировали, а потому что он сам понял, как сделать лучше.
Вот с этого момента и начинается рост. Не под присмотром — а из внутренней опоры.
5. Делегируйте по-взрослому
Бояться делегировать — это нормально. Я сам до сих пор ловлю себя на мысли: «Зачем объяснять, если я и сам сделаю быстрее и лучше?» Особенно, когда речь о чём-то важном или “тонком”.
Но именно в этом и кроется ловушка.
Мы же не просто так нанимаем людей и платим им деньги. Мы платим не за отчёты и не за занятость. Мы платим за то, чтобы они высвобождали наше время, брали ответственность и в какой-то момент начали делать даже лучше, чем мы сами.
Это страшно. Потому что нужно отпустить контроль.
А когда ты привык всё держать в голове — отпустить сложно. Но если не делиться системой, не передавать мышление — вы навсегда останетесь узким горлышком, через которое всё приходится проталкивать вручную.
Я всегда обучаю через объяснение смысла. Не просто: «делай вот так», а:
«Вот почему именно так, вот как это работает, вот что будет, если сделать иначе.»
Когда человек понимает логику, он перестаёт просто повторять —
он начинает думать, решать, улучшать.
И с этого момента — он не балласт, а правая рука.
Но именно в этом и кроется ловушка.
Мы же не просто так нанимаем людей и платим им деньги. Мы платим не за отчёты и не за занятость. Мы платим за то, чтобы они высвобождали наше время, брали ответственность и в какой-то момент начали делать даже лучше, чем мы сами.
Это страшно. Потому что нужно отпустить контроль.
А когда ты привык всё держать в голове — отпустить сложно. Но если не делиться системой, не передавать мышление — вы навсегда останетесь узким горлышком, через которое всё приходится проталкивать вручную.
Я всегда обучаю через объяснение смысла. Не просто: «делай вот так», а:
«Вот почему именно так, вот как это работает, вот что будет, если сделать иначе.»
Когда человек понимает логику, он перестаёт просто повторять —
он начинает думать, решать, улучшать.
И с этого момента — он не балласт, а правая рука.
В итоге
Система без постоянного контроля — это не про «отпустить и молиться».
Это про ясность, взрослое мышление, внутреннюю мотивацию и понятные повторяемые шаги.
Когда каждый в команде понимает:
— вам не нужно стоять у всех за спиной.
Вот тогда у вас не просто процесс, а система, которая держится без костылей.
Это про ясность, взрослое мышление, внутреннюю мотивацию и понятные повторяемые шаги.
Когда каждый в команде понимает:
- зачем он здесь,
- что именно от него зависит,
- как выглядит хороший результат,
— вам не нужно стоять у всех за спиной.
Вот тогда у вас не просто процесс, а система, которая держится без костылей.
Закрепим:
✅ Простая структура = предсказуемый результат
✅ Самоаудит = меньше зависимости от руководителя
✅ Привычки = минус контроль
✅ Делегирование = рост, а не хаос
__________________________________
✅ Записаться на консультацию
✅ Записаться на консультацию